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Les 6 grandes actions d’Ardian pour une entreprise plus inclusive

  • 11 Avril 2022

  • Talents

Temps de lecture : 6 minutes

L’inclusion et la diversité sont depuis de nombreuses années au cœur des préoccupations d’Ardian, qui articule sa démarche autour de trois piliers : le genre, la diversité sociale et le handicap.

Depuis 2018, l’engagement de la société sur ces thématiques s’est renforcé et s’est traduit, fin 2020, par la signature d’une Charte d’engagement Inclusion & Diversité par le Comité Exécutif d’Ardian. Un important travail sur les KPIs a également été mené, afin d’établir un état des lieux sur la diversité au sein d’Ardian et de mieux mesurer la progression de l’entreprise à différents niveaux (recrutement, promotion, turn-over...). Aujourd’hui, la stratégie d’Ardian continue de se structurer. Maria Stasse, Co-Head of Human Resources d’Ardian et Maxime Letissier, Human Resources Manager, nous présentent les 6 grandes actions menées par l’entreprise pour créer un environnement de travail plus inclusif et plus diversifié.

Action n°1 : élargir le vivier de candidats

Au sein d’un secteur marqué par une grande uniformité académique – la plupart des professionnels du Private Equity sont encore très largement diplômés de grandes écoles de commerce ou d’ingénieurs –  Ardian entend diversifier l’origine de ses recrues, et cibler des candidats présentant des parcours moins classiques. Associer des collaborateurs venant d’horizons variés est la clé pour penser « out of the box » et répondre du mieux possible aux multiples besoins de nos clients et comprendre les évolutions du monde dans lequel nous évoluons. Recruter un profil différent, c’est se donner les chances d’être plus performant si le collaborateur est bien intégré et managé. En diversifiant leurs recrutements, les entreprises ouvrent leur champ de vision, enrichissent leurs équipes et font preuve d’audace.
Cette approche est bénéfique au moins à trois niveaux : la croissance, la culture interne et l’image externe. Aborder la diversité sous l’angle académique est une démarche de long terme, qui exige d’être présent sur de multiples événements étudiants, de développer des liens avec les écoles ciblées et d’expliquer aux jeunes ce qu’est le capital investissement. Tout l’enjeu est de rapprocher des mondes qui n’ont pas forcément l’habitude de se côtoyer, et de faire évoluer les mentalités de chaque côté pour créer des passerelles.

Action n°2 : changer les mentalités

Pour Maria Stasse, l’engagement pour la diversité passe nécessairement par une évolution profonde des mentalités .

First and foremost, promoting diversity means overcoming the psychological barriers which can sometimes hinder the talent development, particularly regarding women, within the company.

Maria Stasse, Co-Head of Ardian Human Resources

Le Ardian Women’s Club joue un rôle clé dans la remise en cause les idées reçues, l’ouverture d’esprit et l’inspiration aussi bien des femmes que des hommes, à travers un large panel d’initiatives – conférences, portraits de femmes inspirantes, diffusion de messages auprès des étudiants, valorisation de la parité sur les réseaux sociaux…

Le but est de déconstruire certains clichés et de montrer que les femmes peuvent réussir et s’épanouir dans le private equity.

Gaëlle Brouard et Stéphanie Grace, Co-Heads du Ardian Women’s Club

Ardian Women’s Club : des initiatives au service de la parité

« Ardian Women’s Club » vise à faire bouger les lignes en matière de parité, à travers différentes initiatives :

  • L’animation d’un réseau d’échange féminin permettant aux collaboratrices d’Ardian de se rencontrer, de partager leurs expériences et connaissances, et de bénéficier dès leur recrutement de la force d’un réseau d’entraide féminine.

  • Le suivi, avec l’équipe RH, des indicateurs chiffrés. Le Ardian Women’s Club mesure l’évolution de la situation des femmes au sein de l’entreprise, en termes d’égalité salariale, de représentativité aux postes clés ou encore de recrutement.

  • L’engagement pour des causes solidaires et notamment la participation à la course Odysséa, qui collecte des fonds pour la recherche contre le cancer du sein.

  • L’animation d’une page LinkedIn dédiée mettant notamment en avant des portraits et de courtes interviews filmées de collaboratrices d’Ardian.

Action n°3 : former les futures recrues

S’ouvrir à la différence, quelle qu’elle soit, est une étape indispensable mais pas suffisante. Certains candidats qui ne cochent pas toutes les « cases » voient leur profil écarté après un premier entretien car ils ne sont pas bien préparés aux standards de l’exercice. Pour rattraper ce déséquilibre de départ, Ardian propose depuis 2 ans des semaines de formation à destination de jeunes issus de milieux modestes. Ces formations, organisées en partenariat avec l’association Voxpopuli, visent à préparer les candidats à toutes les étapes du processus de recrutement. « En 2021, ces formations nous ont permis de recruter 9 stagiaires d’excellent niveau. » souligne Maxime Letissier.

Les stagiaires constituant le plus gros vivier de nos futurs CDI, il s’agit d’une démarche importante pour atteindre nos objectifs de diversité.

Maxime Letissier, Human Resources Manager au sein d'Ardian

Une fois intégrés à l’entreprise, ces nouveaux collaborateurs continuent à être accompagnés. Ils peuvent notamment bénéficier du programme de mentoring qui a été mis en place pour permettre à un collaborateur très senior de parrainer un filleul et de le soutenir dans son évolution au sein de l’entreprise.

 

Action n°4 : former les managers

Diversifier la composition des équipes n’est pas sans conséquence pour les managers qui, confrontés à des profils différents, doivent adapter leurs compétences et leurs méthodes.

Encadrer la diversité ne s’improvise pas. Nous ne pouvons pas recruter des candidats au profil moins traditionnel et laisser ensuite les managers assurer seuls leur bonne intégration dans l’entreprise.

Maria Stasse, Co-Head of Human Resources d’Ardian

« Manager des gens qui nous ressemblent, c’est facile, ajoute Maxime Letissier. On se comprend rapidement, on a le même cadre de références, le même langage, souvent les mêmes attentes. Manager des collaborateurs issus d’autres horizons est moins intuitif ». L’enjeu est donc de former les managers et de les aider à développer les compétences adaptées – entre autres, la compétence culturelle (le fait d’être capable de comprendre, d’apprécier et d’interagir avec des personnes de cultures ou de systèmes de croyance différents des siens), mais aussi la capacité à déconstruire ses préjugés, l’écoute active ou la capacité à encadrer des personnes en situation de handicap. Autant de compétences et d’outils que les managers doivent apprendre à intégrer à leur quotidien, avec le soutien des équipes RH.

 

 

Action n°5 : mesurer la diversité

La politique d’inclusion et de diversité d’Ardian s’appuie sur une démarche de mesure et d’évaluation, qui permet de prendre le pouls de la diversité au sein de l’entreprise et de guider les actions à mener pour l’améliorer. Un baromètre anonyme a notamment été mis en place pour porter une attention particulière à trois indicateurs : la diversité des profils chez Ardian (grâce à une invitation à s’auto-identifier), le sentiment d’inclusion des collaborateurs et enfin le niveau de connaissance par les équipes du travail effectué en matière de diversité. En 2021, ce baromètre a ainsi révélé que 90% des collaborateurs d’Ardian France reconnaissent l’importance de la diversité en entreprise. 66% d’entre eux estiment qu’Ardian France reconnait et valorise la diversité, et 88% ont déclaré qu’ils se sentaient acceptés « tels qu’ils sont » par leurs collègues et managers. Selon les répondants, la diversité favorise la créativité et l’innovation (80%), un plus grand vivier de candidats (66%) et une meilleure adaptation au changement (58%).

  • 90 %

    des collaborateurs d’Ardian France reconnaissent l’importance de la diversité en entreprise

  • 66 %

    d’entre eux estiment qu’Ardian France reconnait et valorise la diversité

  • 88 %

    ont déclaré qu’ils se sentaient acceptés « tels qu’ils sont »

  • 80 %

    considèrent que la diversité favorise la créativité et l’innovation

  • 66 %

    estiment que la diversité encourage un plus grand vivier de candidats

  • 58 %

    reconnaissent que la diversité permet une meilleure adaptation au changement

Action 6 : renforcer la transparence

Devenir une entreprise inclusive passe enfin par le fait de lutter contre tous les signes de discrimination, ressentis ou réels, qui peuvent être détectés au sein de l’entreprise. Chez Ardian, le choix a été fait d’améliorer la transparence en matière d’évolution de carrière et de rémunération. Cette transparence passe notamment par la création d’un référentiel de compétences, d’une méthode de mesure des postes – qui permet d'attribuer à chaque emploi repère d'une organisation, une certaine valeur en fonction de critères normés et préalablement bien définis – et enfin par la systématisation des benchmarks de rémunération.

Pour Ardian, il est essentiel que l’ensemble des collaborateurs se saisisse des sujets d’inclusion et de diversité, car tout le monde est concerné. Plusieurs « comités diversité » ont été créés, dans différents pays, et le thème de la diversité est désormais présent dans les prises de parole de certains membres du Comité Exécutif. Autant de signes qui montrent que le travail entrepris depuis quelques années commence à porter ses fruits et que les mentalités évoluent. Le défi, désormais, est de pérenniser les résultats obtenus et d’explorer encore de nouvelles voies pour créer les conditions d’une entreprise toujours plus inclusive.