C’est tout l’enjeu du Livre Blanc en faveur de la parité dans le secteur immobilier, publié par le Cercle des Femmes de l’Immobilier. Stéphanie Bensimon, membre du Comité Exécutif opérationnel d’Ardian et responsable de l’activité Real Estate, a participé à ce travail, préfacé par Elisabeth Moreno, Ministre déléguée de l'Égalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité et de l'Égalité des chances. Elle nous livre ses convictions sur le sujet, ainsi que ses propositions d’actions pour renforcer la parité au sein du secteur immobilier.
D’après les échanges que vous avez pu mener dans le cadre du livre blanc, quelles évolutions percevez-vous dans le secteur immobilier en matière de parité ?
Il est difficile de poser un diagnostic général sur cette question, tant les réalités que recouvre le secteur immobilier sont différentes. Une société d’investissement, une entreprise de Bâtiment et Travaux Publics (BTP) ou une agence d’architecture par exemple ne sont pas confrontées aux mêmes problématiques et n’ont pas la même maturité sur le sujet. Mais je dirais que nous sommes globalement face à des cycles de transformation assez longs, au sein d’un environnement qui peine à engager un changement profond et rapide en matière de parité. Le nombre de femmes travaillant dans l’immobilier reste inférieur à celui des hommes, soit parce qu’il n’y a pas assez de candidates à l’embauche, soit parce que les femmes quittent l’entreprise à un certain stade de leur carrière, souvent lors de cycles de vie comme la maternité. Par ailleurs, certaines inégalités salariales subsistent. Du chemin reste donc encore à parcourir, mais l’on perçoit déjà des évolutions positives.
Based on the discussions you had in connection with the white paper, what changes do you see in the real estate sector in terms of gender equality?
Based on the discussions you had in connection with the white paper, what changes do you see in the real estate sector in terms of gender equality?
It’s difficult to make a general assessment as the real estate sector covers many different situations. For example, an investment company, a construction firm or an architectural agency are not faced with the same issues and do not have the same level of maturity in the matter. But I would say that we are broadly faced with relatively long transformation cycles in an environment that is struggling to embrace deep and rapid change in gender equality. There are still fewer women working in real estate than men, either because there are not enough applicants for hire or because women leave the business at a certain stage of their career, often during life cycle events such as maternity. And certain gender pay gaps still exist. So there is still a long way to go, but we can already see positive changes.
La Charte d’engagement réalisée par le Cercle des femmes de l’immobilier a reçu le soutien de plus de 120 signataires, issus de tout l’écosystème immobilier (foncières, promoteurs, investisseurs, architectes…). La preuve que le secteur est prêt à se fixer des objectifs et à faire bouger les lignes.
Certaines entreprises pionnières ont déjà commencé à faire de la mixité un sujet central, et à engager des actions concrètes et volontaristes pour changer les mentalités. Parmi ces actions on peut ainsi trouver : programmes de coaching pour préparer les collaborateurs à gérer de front carrière et parentalité, extension des programmes « talents » à des âges plus avancés (45 ans au lieu de 35 ans par exemple), intégration des enjeux liés à la maternité dans la culture d’entreprise… autant d’initiatives qui démontrent un vrai engagement en faveur de la promotion des femmes et du recrutement.
Quels sont les bénéfices d’une parité renforcée pour le secteur immobilier ?
What are the benefits of greater gender equality for the real estate sector?
What are the benefits of greater gender equality for the real estate sector?
La parité femme-homme est un sujet critique pour le futur des entreprises, tous secteurs confondus. Elle fait partie des grandes évolutions sociétales qui caractérisent notre époque, et que les organisations doivent intégrer si elles veulent continuer à attirer et retenir les talents – notamment les jeunes générations, dont les attentes sont plus fortes dans ce domaine.
Par ailleurs, les femmes ont beaucoup à apporter aux entreprises en termes de leadership : certaines citent l’aspect collectif de femmes ou encore des projets et expériences plus diversifiés. Dans le secteur immobilier, la diversité des profils est particulièrement cruciale : en effet, comment des équipes non-mixtes pourraient-elles concevoir par exemple des logements adaptés aux attentes de toutes les typologies d’usagers ? Il est essentiel que les équipes qui réfléchissent aux bureaux et à l’habitat de demain représentent la société dans son ensemble, pour appréhender du mieux possible les besoins et les enjeux de chacun.
Quels sont selon vous les chantiers prioritaires à mener pour améliorer la parité dans le secteur immobilier ?
Le chantier prioritaire, mais aussi le plus complexe, concerne selon moi les « biais cognitifs », qui freinent encore une évolution profonde des comportements. Il s’agit d’un mouvement convergeant : les hommes doivent apprendre à faire confiance et à s’ouvrir à une plus grande variété de profils, tandis que les femmes doivent davantage prendre confiance en elles, croire en leur légitimité, affirmer leur talent et lutter contre le « syndrome de l’imposteur ». La bonne nouvelle, c’est que ces évolutions semblent mieux intégrées par les jeunes générations, qui considèrent davantage la parité comme une norme.
Le deuxième champ d’action concerne la visibilité des femmes dans la sphère immobilière. Un certain nombre de dirigeants que nous avons interrogés disent éprouver des difficultés à identifier des candidates pour occuper certains postes. Or très souvent, ces profils féminins existent beaucoup plus qu’ils ne paraissent – le problème est qu’ils ne sont pas assez visibles pour pouvoir être identifiés puis recrutés. Des actions concrètes doivent donc être menées pour aider les femmes à participer davantage aux événements sociaux et communautaires du secteur immobilier – conférences, cercles professionnels, associations… – et à cultiver leur réseau pour gagner en visibilité.
Troisième défi : promouvoir les métiers de l’immobilier auprès des jeunes générations, pour élargir le vivier de femmes au sein du secteur. Pour constituer des équipes paritaires, l’engagement des entreprises au sein des établissements du secondaire et de l’enseignement supérieur est indispensable. Cette implication peut se traduire par des offres de stages, une sensibilisation aux métiers de l’immobilier lors des journées portes ouvertes, ou une immersion terrain. L’objectif est de diffuser la passion du métier, de lever certaines barrières psychologiques et de donner aux femmes l’envie de devenir des cadres dirigeantes du secteur.
In your opinion, what priority measures should be adopted to improve gender equality in the real estate sector?
In your opinion, what priority measures should be adopted to improve gender equality in the real estate sector?
In my opinion, the priority measure, which is also the most complex, concerns the “cognitive bias” which still hinders major behavioral changes. It is a converging trend: men must learn to trust and accept a greater variety of profiles, while women must gain more self-confidence, believe in their legitimacy, assert their talent and fight against the “impostor syndrome”. The good news is that these changes are better integrated by young generations which ask fewer questions and consider young generations which consider gender equality as the norm.
The second line of action concerns women’s visibility in the real estate sphere. Some of the managers we interviewed said that they had difficulty in identifying applicants to fill certain positions. Yet, very often, these female profiles are much more prevalent than they seem – the problem is that they are not visible enough to be identified and then hired. Concrete measures need to be taken to help women to participate in more social and community events in the real estate sector – conferences, professional circles, associations… – and nurture their network to boost their visibility.
Third challenge: promoting real estate professions among the young generations to increase the pool of female employees in the sector. Businesses must be committed to secondary and higher education to form gender diverse teams. This may involve internships, raising awareness of real estate professions at open days, or field immersion. The aim is to convey passion for the profession, remove certain psychological barriers and make women want to become senior executives in the sector.
Enfin, la question de l’égalité salariale est pour moi fondamentale, parce qu’elle revêt une dimension symbolique. Rémunérer une femme autant qu’un homme, c’est lui reconnaître autant de valeur, et la positionner au même niveau pour une promotion.
Les choses évoluent aujourd’hui sur cette question – les salaires sont de plus en plus scrutés, notamment via l’Index Égalité femmes-hommes – mais des écarts salariaux subsistent. Pour renverser la tendance, lors d'une candidature, l’une des solutions pourrait être de garder confidentiel le salaire antérieur et de se centrer sur le salaire prévu en fonction de l’expérience et de la valeur apportée indépendamment du sexe ou de l’antériorité. Cette démarche permettrait de contourner les biais cognitifs ressentis au moment de l’embauche des femmes.
Pour en savoir plus sur la vision d’Ardian Real Estate, regardez notre vidéo avec Stéphanie Bensimon
-
Stéphanie Bensimon Responsable d’Ardian Real Estate
