Les femmes au sein du Private Equity : une dynamique à accélérer

Au début de ma carrière, il n’était pas rare que je participe à des réunions où j’étais la seule femme parmi une trentaine d’hommes. Les exemples de femmes dans les fonds d’infrastructures, dans les banques ou chez les industriels du secteur se comptaient sur les doigts de la main. Implicitement, ce type de métier était réservé aux hommes. Un biais culturel que les femmes, elles-mêmes, ont intériorisé. Celles qui ont des parcours d’excellence à l’école ont tendance à se diriger plus naturellement vers des études commerciales ou littéraires, délaissant les cursus d’ingénieurs et des carrières en industrie ou finance. À ce facteur s’ajoute le fait que le capital-investissement propose des métiers intenses, chronophages – un choix que les femmes des générations précédentes ne s’autorisaient pas.

Un combat culturel

Comment lutter contre les idées reçues et renforcer la tendance qui voit la place des femmes progresser dans notre secteur ? Collectivement, nous devons assurément nous fixer pour objectif de mettre fin à certains schémas de pensée. 

Ce processus implique d’entrer en contact avec elles dans les premiers temps de leur parcours secondaire et universitaire pour les informer sur les secteurs essentiels que sont la finance et l’économie et sur les rôles qu’elles pourraient y tenir.

Les premières barrières professionnelles relèvent souvent de la confiance en soi. Ne pas oser s’exprimer, s’affirmer dans les conversations… Autant d’auto-censures qu’il est facile de faire sauter pour peu que l’on soit soutenu. Personnellement, j’ai ainsi eu la chance d’être placée sous la responsabilité d’un manager qui m’a toujours poussé à me dépasser.

Parallèlement, il est essentiel de mieux faire connaître les différents attraits de nos métiers. Le capital-investissement présente tous les ingrédients pour répondre aux attentes de celles et ceux qui ont une grande curiosité naturelle : variété des missions (forte diversité des investissements sous-jacents), impact concret dans le monde réel, acquisition permanente de nouvelles expertises, apprentissage de nouvelles langues, voyages, etc. À la sortie de mes études en statistiques et en actuariat, j’ai beaucoup apprécié le fait de mettre mes connaissances théoriques au profit de projets d’infrastructures à la fois très concrets et essentiels aux populations, tels que des aéroports ou des réseaux d’électricité. L’impact que nous avons sur l’économie et sur la vie réelle de milliers, voire de millions de personnes, implique de fortes responsabilités – particulièrement chez Ardian, un gestionnaire d’actifs de premier plan. 

La parité et la diversité comme atouts différenciants et stratégiques

Si j’ai pu progresser de manière régulière au fil de mon parcours, c’est aussi parce que j’appartiens à une entreprise qui a compris que la parité, et plus largement les sujets de diversité (parcours, milieux sociaux, opinions, etc.), constituent un atout stratégique. Une richesse déterminante pour nourrir le débat, contribuer à la qualité des décisions. Le fait qu’Ardian ait à sa tête Dominique Senequier, l’une des plus grandes figures du capital-investissement au monde, une femme au parcours universitaire et professionnel plus qu’exemplaire, a fait d’Ardian un pionnier en termes de diversité.

Les efforts qui sont réalisés s’illustrent aujourd’hui dans des chiffres parlants : 35 % de femmes au sein du comité exécutif opérationnel, 44 % de femmes au directoire d’Ardian France et 25 % de femmes dans les équipes d’investissement au global. Chez les juniors de la dernière promotion, les femmes représentent 41%.

Par ailleurs, le travail mené par le Ardian Women’s Club, un club créé pour aider les femmes à mieux se connaître dans l’entreprise, est une force. Le principe : développer des relations plus personnelles pour enrichir nos relations professionnelles et notre communication, et ce à travers différents événements (conférences, événements culturels et sportifs, débats, etc.). 

Cet effort passe, notamment, par une politique de parentalité exemplaire ou encore l’organisation de formations aux micro-agressions – un sujet clé, notamment dans la manière de manager. Nous essayons aussi d’aller rencontrer les jeunes femmes tôt dans leur parcours scolaire et universitaire, de les inciter à se tourner vers des disciplines scientifiques, et de ne pas craindre de s’engager en finance. Pour aller dans ce sens, Ardian participe à la chaire de l’ESCP Women in Finance qui étudie le parcours des femmes en finance. 

Chacune de ces actions vient prolonger un large travail d’accompagnement. Il s’agit en particulier de celui qui est mené auprès des managers pour mieux appréhender la diversité, et notamment celle de genre. 

L’accompagnement des jeunes également, avec des programmes de mentoring (chez Ardian ou dans des associations comme Infravenir ou Level 20).

Enfin, nous nous efforçons d’instiller la même réflexion dans les instances de direction des sociétés de notre portefeuille, et d’y augmenter la diversité.

Toutes ces initiatives participent à la création d’une dynamique de fond qui porte déjà ses fruits. À nous tous, chacun à son niveau, de contribuer à l’accélérer !